Resturlaub: So machst du ihn geltend

Einen im abgelaufenen Arbeitsjahr nicht voll ausgeschöpften Anspruch auf Erholungsurlaub können viele Beschäftigte in Form von Resturlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres anmelden. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Übertragung von Resturlaub gibt es aber nicht. Nimmt der Arbeitgeber es rechtlich genau, verfällt übrig gebliebener Urlaub am 31. Dezember.

Resturlaub und gesetzlicher Urlaubsanspruch

Jedem Arbeitnehmer steht jährlich eine bestimmte Anzahl an Tagen Erholungsurlaub zu. Dieser Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. In Paragraf 3 BUrlG ist zu lesen, dass jedem Arbeitnehmer bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Tage bezahlter Urlaub zu gewähren sind. Das ist der sogenannte gesetzliche Mindesturlaub, auf den sich alle abhängig Beschäftigten berufen können.

Wie hoch der Anspruch auf Mindesturlaub ausfällt, hängt von den regelmäßigen wöchentlichen Arbeitstagen ab. Wer fünf Tage pro Woche arbeitet, nicht Anspruch auf 24, sondern nur auf 20 Tage Erholungsurlaub. Arbeitet der Beschäftigte nur 4 Tage pro Woche, sind es 16 Tage Urlaub, bei 3 Tagen 12.

Diese Rechnung rührt daher, dass Arbeitnehmer generell einen gesetzlichen Anspruch darauf haben, ihre Arbeit mindestens 4 Wochen pro Jahr ruhen zu lassen – unabhängig davon, wie viele Tage oder Stunden sie pro Woche arbeiten.

Der Arbeitgeber darf seinen Beschäftigten freiwillig mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub gewähren. Ein Anspruch darauf besteht für Arbeitnehmer aber nicht. Wer bei einer 5-Tage-Woche mehr als 20 Tage bezahlten Urlaub im Jahr hat, der sollte seinem Chef also prinzipiell danken.

Achtung: Die in diesem Artikel geschilderten Zusammenhänge dienen lediglich der Orientierung. Bei konkreten Fragen zu gesetzlichen Vorschriften solltest du dich an einen Anwalt wenden. Wir bieten keine Beratung in Rechtsfragen, wir möchten nur einen allgemeinen Einblick geben.

Resturlaub: Was versteht man darunter?

Im Bundesurlaubsgesetz ist zu lesen, dass der gesetzliche Erholungsurlaub bis zum 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres genommen werden sollte. Entsprechend umfasst der Resturlaub jene Tage, nicht im eigentlich vorgesehen Kalenderjahr, sondern erst im darauffolgenden genommen werden.

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch darauf, den übriggebliebenen Resturlaub ins nächste Jahr übertragen zu können. Vielmehr sind Beschäftigte dazu angehalten, den Erholungsurlaub in dem Jahr zu nehmen, in dem der Anspruch entsteht. Denn der Urlaub ist vom Gesetzgeber dazu vorgesehen, dass sich Arbeitnehmer von der täglichen Arbeit erholen und ihre Arbeitskraft wiederherstellen sollen. Diese Funktion kann der Urlaub nicht erfüllen, wenn er nur zum Teil absolviert wird.

Kann Resturlaub verfallen?

Resturlaub kann daher auch verfallen – nämlich am 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres. Trotzdem hat es sich in vielen Unternehmen eingebürgert, dass Resturlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden darf.

Auch dafür gibt es eine gesetzliche Grundlage: Im Bundesurlaubsgesetz ist zu lesen, dass der Urlaub in das Folgejahr übertragen werden darf, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen:

1. Der Erholungsurlaub konnte im vorangegangenen Kalenderjahr nicht komplett beantragt oder genehmigt werden, weil dringende betriebliche Gründe dem entgegenstanden. Solche Gründe können zum Beispiel ein unvorhergesehener Großauftrag sein, den der Arbeitgeber überraschend im letzten Quartal des Jahres bekommen hat. Auch zahlreiche Krankmeldungen in der Belegschaft könnten dazu geführt haben, dass der Arbeitnehmer nicht den kompletten Jahresurlaub absolvieren konnte.
2. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, können ebenfalls dazu führen, dass der Urlaub nicht komplett verbraucht wird und sich daher Resturlaub ansammelt. Ist der Beschäftigte beispielsweise längere Zeit krank, hat er nicht die Möglichkeit, seinen Jahresurlaub aufzubrauchen. Auch Mutterschutz oder Elternzeit werden regelmäßig als Gründe für die Entstehung von Resturlaub angeführt.

Der Arbeitgeber kann es natürlich auch nach eigenem Ermessen erlauben, dass der Resturlaub ins Folgejahr übertragen wird. Sollte dir im Dezember des laufenden Jahres auffallen, dass du noch Urlaub übrig hast, den du nicht mehr nehmen kannst, solltest du das Gespräch mit deinem Chef suchen. Mit etwas Glück könnt ihr euch darauf einigen, dass der Resturlaub übertragen wird.

Es gibt mittlerweile mehrere Gerichtsurteile, die die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt haben. Übrig gebliebener Erholungsurlaub kann demnach nicht mehr so einfach verfallen (Europäischer Gerichtshof (EuGH) (Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16) und Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 19.02.2019 – AZR 541/19).

Zusätzlich dürfte dein Arbeitgeber auch daran interessiert sein, ein gutes Verhältnis zu seinen Beschäftigten zu pflegen. Denn er weiß, dass zufriedene Mitarbeiter motivierter arbeiten. Ein weiterer Grund dafür, dass du gute Chancen hast, deinen Resturlaub ins Folgejahr zu übertragen.

Was passiert mit Resturlaub bei Kündigung?

Es ist normal, dass Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Kündigt der Beschäftigte oder der Arbeitgeber ordentlich, sollten beide Seiten dafür sorgen, dass der Resturlaub rechtzeitig genommen werden kann.

Unter bestimmten Voraussetzungen jedoch darf der Arbeitgeber es dem Beschäftigten verweigern, den restlichen Urlaub noch innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Etwa dann, wenn ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet werden muss, der die Aufgaben des gekündigten Mitarbeiters übernehmen soll.

Bei einer fristlosen Kündigung ist es dagegen normal, dass der Beschäftigte nicht mehr genügend Zeit hat, um den restlichen Urlaub zu absolvieren.

Können Beschäftigte aus solchen Gründen den Urlaub nicht mehr nehmen, muss der Arbeitgeber den restlichen Urlaubsanspruch auszahlen. Berechnungsgrundlage für die Anzahlung ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.

Wie hoch der Anspruch auf Urlaub ausfällt, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab. Stichtag ist der 30. Juni des jeweiligen Jahres. Kündigen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vor diesem Termin, wird der Jahresurlaub nur anteilig gewährt. Für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war, erwirbt er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Kommt es erst nach dem 30. Juni zu einer Kündigung, hat der Mitarbeiter dagegen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Resturlaub und Krankheit: Worauf muss ich achten?

Eine länger andauernde Krankheit kann ein Grund dafür sein, den Resturlaub ins folgende Jahr zu übertragen. Auch dann gilt, dass der Urlaub aus dem vergangenen Jahr bis spätestens 31. März aufgebraucht sein sollte.

Eine lange Krankheit hat schützt nicht generell davor, dass Resturlaub verfällt. Mittlerweile gibt es mehrere Urteile, die bestätigen, dass bei einer sehr lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers der Resturlaub verfallen kann. Als Frist werden häufig 15 Monate genannt.

Ist ein Mitarbeiter beispielsweise Ende des Jahres 2021 erkrankt, hat aus diesem Jahr aber noch Urlaub übrig, verfällt dieser automatisch im übernächsten Jahr, also am 31. März 2023. Das gilt selbst dann, wenn der Beschäftigte bis zum Verfallsdatum durchgehend erkrankt war und damit keine Chance hatte, seinen Resturlaub zu absolvieren.

Resturlaub, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

Arbeitgeber können von diesen Regelungen abweichen. Dazu muss es gültige Klauseln im Arbeits- oder Tarifvertrag geben. Was jedoch nicht geht: Den Jahresurlaub soweit zu kürzen, dass er unter die Schwelle des gesetzlichen Mindesturlaubs fällt. Beschäftigte müssen mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr haben.

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