Low Performer im Team: Woran diese Kollegen zu erkennen sind

Low Performer im Team können zu einem echten Problem werden. Denn häufig führt die Minderleistung eines Kollegen dazu, dass andere Mitarbeiter einspringen müssen. Woran du Low Performer erkennen und was du tun kannst, um den Kollegen wieder etwas mehr zu motivieren, erfährst du hier.

Definition: Was ist ein Low Performer?

Ein Low Performer ist ein Minderleister. Also ein Mitarbeiter, der deutlich weniger leistet als seine Kollegen. Er bleibt mit seiner Arbeitsleistung, seiner Performance, weit hinter dem Durchschnitt zurück.

Für Arbeitgeber können Low Performer zu einem Problem werden. Denn in den meisten Fällen können sie wenig dagegen tun, dass bestimmte Mitarbeiter weniger Leistung bringen als die übrige Belegschaft. Im Gesetz oder im Arbeitsvertrag ist nicht definiert, wie viel Mitarbeiter leisten müssen, um nicht als Low Performer zu gelten.

Das ist auch die Grundlage für ein ähnliches Phänomen: das Quiet Quitting. Quiet Quitting bedeutet, dass Mitarbeiter nur noch das Mindestmaß an Arbeit leisten. Überstunden oder gar besonderer Einsatz für das Unternehmen sind für Quiet Quitter undenkbar.

Quiet Quitting ist eine bewusste Entscheidung des Arbeitnehmers. Er möchte sein Leben nicht der Arbeit primär der Arbeit widmen, sondern findet andere Dinge im Leben viel wichtiger. Daher leisten diese Personen am Arbeitsplatz nur noch das absolut Notwendige.

Low Performer dagegen entscheiden sich nicht zwingend dazu, wenig zu leisten. Manchmal fehlt ihnen schlicht das nötige Wissen oder die Fähigkeiten, um bessere Arbeit zu machen. So können Low Performer selbst darunter leiden, dass sie hinter den Erwartungen und den Leistungen der Kollegen zurückbleiben.

High Performer vs. Low Performer

Der ehemalige CEO von General Electric, Jack Welch, stellte die sogenannte 20-70-10 Regel auf, die das Verhältnis zwischen High und Low Performern genauer beschreibt.

Welch war davon überzeugt, dass 20 Prozent der Belegschaft eines Unternehmens als High Performer gelten. Sie sind die Leistungsträger, die überdurchschnittlich gute Leistung bringen. Diese Mitarbeiter sollten mit Boni und anderen Benefits belohnt werden.

70 Prozent der Mitarbeiter leisten dagegen durchschnittliche Arbeit. Sie sind weder faul noch besonders enthusiastisch bei der Arbeit. Diese Mitarbeiter sollen Vorgesetzte versuchen zu fördern: Indem sie ihnen zum Beispiel passende Weiterbildungen anbieten oder die benötigte technische Ausstattung schnell zur Verfügung stellen.

Die restlichen 10 Prozent der Belegschaft sind Low Performer. Während Welch bei General Electric das Sagen hatte, wurden regelmäßig 10 Prozent der Belegschaft gekündigt. Dieses „Managementprinzip“ sollte sicherstellen, dass es im Unternehmen keine Low Performer gibt.

Die Arten von Low Performern

Mitarbeiter, die gern bessere Leistung erbringen würden, es aber einfach nicht schaffen, stellen eine eigene Art von Low Performern dar: Sie sind personenbedingte Low Performer. Bei diesen Menschen führen unterschiedliche Gründe dazu, dass sie mit ihrer Leistung unter dem Durchschnitt bleiben. Vielleicht fehlt ihnen die richtige Ausbildung, das Wissen oder sie können aufgrund einer Erkrankung aktuell nicht die Leistung abrufen, die sie gerne zeigen würden.

Die andere Art der Low Performer sind die sogenannten verhaltensbedingten Low Performer. Diese Menschen entscheiden sich bewusst dazu, kaum noch zu arbeiten und mit ihrer Leistung deutlich hinter den Kollegen zurückzubleiben. Bei diesen Menschen kann sich die Minderleistung auch dadurch zeigen, dass sie früher Feierabend machen, die Pause überziehen und andere Tricks anwenden, um möglichst viel Arbeitszeit zu vergeuden.

Low Performer im Team: Die Gründe für die Minderleistung

Wie wir gesehen haben, gibt es unterschiedliche Gründe, warum Mitarbeiter zu Low Performern werden. Schauen wir uns die verschiedenen Gründe genauer an:

Stimmung im Team: Das Arbeitsumfeld hat einen großen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. In einem toxischen Umfeld sind die Arbeitnehmer eher damit beschäftigt, nicht in die Schusslinie zu geraten und unter dem Radar zu bleiben. Wichtige Ressourcen werden darauf verschwendet, möglichst unsichtbar zu werden. Statt sich auf die Arbeit und ihre Herausforderungen zu konzentrieren, überlegen Mitarbeiter, wie sie cholerischen Vorgesetzten oder mobbenden Kollegen aus dem Weg gehen können.
Mitarbeiter passt nicht zur Stelle: Überforderung ist ein häufiges Problem, das Mitarbeiter zu Low Performern macht. Aber auch das andere Ende der Skala kann zu schlechter Leistung führen: Wenn Mitarbeiter für ihre Position deutlich überqualifiziert sind. Nur wenige Mitarbeiter, die Arbeiten erledigen sollen, die weit unter ihren Kenntnissen und Qualifikationen liegen, werden über lange Zeit gute Leistung zeigen. Viel wahrscheinlicher ist es, dass diese Personen irgendwann ein sogenanntes Boreout erleiden. Sie sind so gelangweilt von ihrer Arbeit, dass sie kapitulieren und nur noch das Nötigste oder nicht einmal mehr das machen.
Fehlende Wertschätzung: Führungskraft haben in vielen Fällen auch einen Einfluss darauf, ob Mitarbeiter gute Leistungen zeigen oder zu Low Performern werden. Beschäftigte, die zunächst gute Leistungen bringen, für ihre Arbeit aber keine Wertschätzung erfahren oder keine positive Rückmeldung bekommen, könnten nach einiger Zeit zu Low Performern werden. Werden Arbeitnehmer desillusioniert, sind sie häufig nicht mehr gewillt, sich für die Firma ins Zeug zu legen.
Probleme im Privatleben: Es kommt immer wieder vor, dass private Probleme der Mitarbeiter der Grund dafür sind, dass sie auf der Arbeit weniger Leistung zeigen. Mit etwas Glück klären sich private Probleme von selbst und der Mitarbeiter findet wieder zu seinem vorherigen Leistungslevel zurück. Auch hier ist die Führungskraft gefragt, den Mitarbeiter dabei zu unterstützen. Ein offenes und wertschätzendes Gespräch kann helfen. Der Vorgesetzte sollte signalisieren, dass er jederzeit bereit ist, dem Mitarbeiter zu helfen.

Hinweise: Bin ich ein Minderleister?

Hast du den Eindruck, dass du bei deinem neuen Arbeitgeber nicht ganz die Leistung abrufen kannst, die du in deiner vorherigen Position gezeigt hast? Mit anderen Worten: Befürchtest du, selbst ein Minderleister geworden zu sein? Bevor du dir weiter Gedanken über diese Frage machst, die dich von deiner Arbeit abhalten können, möchten wir dir mit unserem kleinen Test helfen.

Schau dir unsere Fragen an und beantworte sie ehrlich für dich selbst. So erhältst du einen ersten Eindruck davon, ob du zu den Low Performern gehören könntest:

In letzter Zeit kommst du morgens schlecht aus dem Bett und bist immer wieder zu spät auf der Arbeit.
Wenn möglich, machst du schon einige Minuten vor Dienstschluss Feierabend.
Du gehst überpünktlich in die Pause, versuchst gleichzeitig aber, die Pause zu überziehen.
Du übernimmst so wenig Verantwortung wie möglich.
Während deiner Arbeitszeit surfst du oft im Netz und lässt dich gern auf private Gespräche mit deinen Kollegen ein.
Du kannst dich kaum noch dazu motivieren, deine Arbeit zu erledigen.
Deine Kollegen haben dich bereits darauf angesprochen, ob etwas mit dir nicht stimmt.
Dir fällt immer wieder auf, dass Kollegen deine Arbeit erledigen müssen.
Die Arbeit, die du erledigst, könnte durchaus besser sein. Du bemerkst immer häufiger, dass deine Arbeit fehlerhaft ist und korrigiert werden muss.
Ob es dem Unternehmen, bei dem du beschäftigt bist, wirtschaftlich gut geht, interessiert dich schon länger nicht mehr. Du gehst nur noch zur Arbeit, weil du Geld verdienen musst.

Umgang mit Low Performern: Das kannst du tun

Ist dir ein Kollege aufgefallen, der schon seit einigen Wochen nur noch minderwertige Ergebnisse abliefert? Nun stellst du dir die Frage, was du als Kollege tun kannst, um dem Low Performer wieder ein wenig Antrieb zu verschaffen. Klar ist: Low Performer im Team sind ein echtes Ärgernis. Schließlich führt diese Arbeitshaltung – oder besser: Arbeitsvermeidung – oft dazu, dass andere Kollegen mehr leisten müssen. Und das kann zu Konflikten führen. Bevor es soweit kommt, kannst du versuchen, mit diesen Tipps zu intervenieren:

Status-quo bestimmen: Bevor du weitere Schritte unternimmst, solltest du dir ein genaues Bild von der Lage machen. Notiere zunächst, wann jemand die Arbeit des Low Performers übernehmen musste. Oder wann Überstunden gemacht wurden, der Minderleister jedoch pünktlich nach Hause gegangen ist. Schreibe auf, was verdeutlichen kann, dass die übrigen Kollegen deutlich mehr leisten als der Low Performer.
Lösung entwickeln: Sprich mit den übrigen Kollegen über den Low Performer. Was ist ihnen aufgefallen, was stört sie besonders? Dieses Gespräch sollte nicht dazu führen, dass sich das Team gegen den Low Performer verbündet. Stattdessen solltet ihr alle gemeinsam nach Lösungen suchen. Was könnt ihr tun, um den Mitarbeiter zu unterstützen? Könnt ihr ihm bestimmte Tools näherbringen? Könnt ihr ihm Möglichkeiten zeigen, seine Arbeit effektiver zu erledigen? Oder könnt ihr die Aufgaben im Team besser verteilen? Macht gemeinsam ein Brainstorming und schreibt so viele Lösungen wie möglich auf.
Gespräch suchen: Wenn du die nötigen Daten gesammelt hast, kannst du das Gespräch mit dem Low Performer suchen. Ganz wichtig: Auch wenn du eigentlich verärgert bist, solltest du ruhig bleiben und Wertschätzung zeigen. Achte auf die Feedbackregeln, wenn du mit deinem Kollegen sprichst. Formuliere dein Feedback als Ich-Botschaft, damit dein Kollege versteht, worum es dir geht. Es ist nicht dein Zeil, ihn schlecht zu machen, sondern das Verhältnis unter den Kollegen zu retten. Und auch ihm zu helfen. Denn es ist bestimmt nicht erfüllend, wenn er Tag für Tag Arbeit macht, die ihm keine Freude bereitet und/oder die ihn überfordert.

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