Silodenken aufbrechen: So lässt sich Zusammenarbeit fördern

Silodenken ist ein Problem in vielen Unternehmen. Zum einen hindert es Mitarbeiter daran, Zugang zu nützlichen Informationen zu bekommen. Zum anderen kann der Silo Effekt negative Folgen für die Motivation, Produktivität und sogar die Mitarbeiterbindung haben. Wir haben uns daher angesehen, wie es zum Silodenken kommt und wie man es aufbrechen kann.

Definition: Was ist Silodenken?

Silodenken, auch Silo Effekt oder Silo Mentalities genannt, heißt, dass es im Unternehmen normal ist, dass verschiedene Teams zum Großteil voneinander getrennt sind und ihr Wissen, die Informationen, aber auch die zur Verfügung stehenden Ressourcen nicht miteinander teilen.

Die verschiedenen Abteilungen arbeiten nebeneinander her und fühlen sich nicht füreinander verantwortlich.

Das führt dazu, dass die nötigen Informationen nicht weitergegeben werden und Ressourcen nicht so eingesetzt werden, wie es für das Unternehmen eigentlich sinnvoll wäre.

Silodenken zeichnet sich außerdem dadurch aus, dass die verschiedenen Teams dazu neigen, eine Fachsprache zu entwickeln. Da man sich nur untereinander und meist nur über ein begrenztes Fachgebiet unterhält, entsteht eine ganz eigene Art der Kommunikation, wodurch andere Mitarbeiter sich gegebenenfalls ausgeschlossen fühlen.

Kennzeichen und Merkmale von Silodenken

Diese Form der Nicht-Zusammenarbeit der verschiedenen Teams und Abteilungen hat einige kennzeichnende Merkmale, zum Beispiel:

Viel Isolation: Die Abteilungen und Teams arbeiten zum Großteil getrennt vor sich hin und kooperieren nicht miteinander.
Fehlende Kommunikation: Die Teams reden nicht miteinander und teilen ihr Wissen oder ihre Erkenntnisse nicht. Das führt dazu, dass Informationen verloren gehen, Arbeitsschritte mehrmals erledigt werden und es zu Missverständnissen kommen kann.
Unterschiedliche Ziele: Silodenken ist dadurch gekennzeichnet, dass eine übergeordnete Strategie oder ein Ziel fehlt. Die verschiedenen Teams und Abteilungen arbeiten deshalb einfach vor sich hin, weil nicht klar ist, wie das übergeordnete Unternehmensziel lautet.
Konkurrenz unter den Beschäftigten: Mitarbeiter aus der einen Abteilung tendieren dazu, ihr Wissen für sich zu behalten, weil sie sich dadurch einen Vorteil versprechen. Im Unternehmen gibt es allgemein eher die Tendenz, sich gegenüber anderen Kollegen oder Abteilungen hervorzutun und sich abzugrenzen. Wissen wird so zu Herrschaftswissen, das man für sich behalten möchte und daher eben nicht teilt, sondern in seinem Silo behält.

Silodenken: Das sind die Folgen

Die Merkmale des Silo Denkens lassen schon vermuten, dass dieses Verhalten nicht unbedingt viele Vorteile für die beteiligten Mitarbeiter und damit das Unternehmen hat.

Folgende negative Konsequenzen sind besonders häufig bei Silodenken zu beobachten:

Ineffiziente Arbeitsweise: Wenn sich Teams deutlich voneinander abgrenzen und ihre Arbeitsergebnisse und Ressourcen nicht miteinander teilen, führt das dazu, dass Arbeitsschritte mehrmals gemacht werden, was letztlich Zeit und Geld kostet. Die eine Abteilung weiß schließlich nicht, dass die andere Abteilung den Arbeitsschritt schon erledigt hat oder sich mit einem Thema bereits auseinandergesetzt hat.
Langsame Entscheidungen: Weder Beschlüsse noch Fahrpläne oder Ziele werden beim Silodenken zentral und sichtbar für alle Mitarbeiter festgehalten. Stattdessen behält jedes Team und jede Abteilung ihr Herrschaftswissen für sich. Das hat zur Folge, dass größere Entscheidungen, die mehrere Teams betreffen, in jedem Team gesondert besprochen werden und das Okay von allen Beteiligten eingeholt werden muss. Da Informationen nicht frei verfügbar sind und nicht mit allen geteilt werden, dauert es relativ lange, bis alle Beteiligten informiert sind und ihre Sicht der Dinge kundtun können. Das führt dazu, dass sich Entscheidungen lange hinziehen.
Weniger Innovation: Neue Ideen entstehen dort, wo es einen regen Austausch gibt und unterschiedliche Perspektiven aufeinandertreffen und sich gegenseitig befruchten können. Wenn jedoch jedes Team einzeln vor sich hinarbeitet, es keine gemeinsamen Meetings gibt und man seine Ideen und Anregungen nur für sich behält, behindert das den kreativen Prozess. Gute Ideen, die den Fortschritt im Unternehmen vorantreiben könnten, können sich so nicht entwickeln.
Eingeschränkte Wettbewerbsfähigkeit: Wenn Unternehmen über Jahre oder Jahrzehnte nur das machen, was sie schon immer gemacht haben und es keine Innovationen gibt, drückt das auf die Wettbewerbsfähigkeit. Innovationen sind der Schlüssel, um erfolgreich zu sein und sich am Markt behaupten zu können. „Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit“ – diese Redewendung trifft besonders auf Unternehmen zu, in denen Silodenken sehr verbreitet ist. Das sollte Mitarbeitern, Führungskräften und Chefs zu denken geben.
Unzufriedene Mitarbeiter: Nicht zuletzt wirkt sich der Silo Effekt auch auf die Mitarbeiter selbst aus. Es ist ermüdend, wenn man sich Informationen mühsam beschaffen muss, die doch eigentlich frei zugänglich sein sollten. Stattdessen haben die Mitarbeiter häufig das Gefühl, gegen Widerstände ankämpfen zu müssen, um an die nötigen Informationen zu kommen.
Höhere Fluktuation: Unzufriedenheit ist für einige Mitarbeiter ein Grund, sich nach einem anderen Arbeitgeber umzusehen. Das verursacht Kosten. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, muss die Personalabteilung aktiv werden, Stellenanzeigen schalten, Bewerbungsgespräche führen und einen neuen Mitarbeiter einstellen. Doch selbst dann, wenn der manchmal langwierige Prozess abgeschlossen ist, ist die Arbeit noch nicht getan: Der neue Mitarbeiter muss noch eingearbeitet werden. In dieser Zeit ist der neue Mitarbeiter noch nicht voll einsatzfähig und braucht die Unterstützung eines anderen internen Mitarbeiters, was erneut Kosten verursacht.

Silodenken aufbrechen: Diese Maßnahmen können helfen

Wie wir gesehen haben, hat der Silo Effekt viele negative Folgen für Mitarbeiter und Unternehmen. Doch so weit muss es nicht kommen. Es gibt einige wirksame Maßnahmen, die dazu beitragen können, Silodenken aufzubrechen und zu überwinden:

Bewusstsein schaffen: Eine Änderung im Unternehmen – vor allem dann, wenn sie tiefgreifend ist –, wird nur funktionieren, wenn alle Beteiligten wissen, wie wichtig diese Änderung ist. Das bedeutet, dass zunächst die Führungskräfte gefragt sind. Sie müssen bei ihren Mitarbeitern das Bewusstsein dafür schaffen, dass es wichtig ist, Silodenken abzuschaffen. Ein langwieriger Prozess, der sich jedoch lohnt.
Transparent kommunizieren: Eine offene Kommunikationskultur ist ein wichtiger, wenn nicht sogar der wichtigste Aspekt, um Silodenken abzuschaffen. Es ist daher zentral, dass die Verantwortlichen dafür sorgen, dass allen Mitarbeitern alle Informationen zugänglich sind. Dabei kann es helfen, regelmäßige Meetings zu vereinbaren oder eine Möglichkeit zu schaffen, damit die wichtigsten Updates über das Intranet geteilt werden können, damit alle betroffenen Mitarbeiter auf dem gleichen Stand sind.
Zusammenarbeit einfordern: Hilfreich scheint es außerdem zu sein, wenn die Führungskräfte ganz offensiv einfordern, dass Mitarbeiter ihr Wissen teilen und zusammenarbeiten. Diese Unterstützung kann dazu beitragen, Silodenken abzuschaffen und kollaborative Arbeitsweisen zu fördern.
Ziele definieren: Führungskräfte können den Weg zu weniger Silodenken unterstützen, indem sie sich dafür einsetzen, dass alle ein gemeinsames Unternehmensziel verfolgen. Auch hier spielt Kommunikation eine wichtige Rolle. Die Mitarbeiter können nur dann ein gemeinsames Ziel verfolgen, wenn sie dieses auch kennen. Führungskräfte sollten daher kontinuierlich das Unternehmensziel kommunizieren und ihre Mitarbeiter dazu anhalten, an einem gemeinsamen Strang zu ziehen.
Prozesse optimieren: Auch die operativen Abläufe können ein wichtiger Schritt sein, um Silodenken abzuschaffen. Führungskräfte können sich dafür einsetzen, die Prozesse im Unternehmen umzustrukturieren, damit standardmäßig die Zusammenarbeit zwischen den Teams und Abteilungen möglich ist.
Gemeinsame Aktivitäten fördern: Auch außerhalb der Arbeit kann man etwas dafür tun, Silodenken abzuschaffen und Zusammenarbeit zu fördern. Der Arbeitgeber kann Teambuilding-Aktivitäten und gemeinsame Veranstaltungen der Mitarbeiter fördern, wie etwa Workshops, gemeinsame Seminare oder informelle Feiern.
Anreize schaffen: Zusammenarbeit kann auch monetär belohnt und damit für alle attraktiver werden. Besser ist es natürlich, wenn die Beschäftigten eine intrinsische Motivation verspüren, Silodenken abzuschaffen.

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