Krankheitsbedingte Kündigung: Wann droht sie?
Wenn du krank bist, darf dir dein Chef keine Kündigung aussprechen? Das glauben zwar viele Arbeitnehmer, es entspricht aber so pauschal nicht der Wahrheit. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Welche das sind, ob bei krankheitsbedingter Kündigung eine Abfindung winkt und wie sich die Kündigung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt, erfährst du in unserem Ratgeber.
Sind krankheitsbedingte Kündigungen erlaubt?
Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, während oder wegen einer Krankheit dürfe ihnen der Arbeitgeber nicht kündigen. Das stimmt allerdings nicht. Du bist während einer Krankschreibung weder davor geschützt, eine Kündigung – aus welchen Gründen auch immer – zu erhalten, noch ist es ausgeschlossen, dass man dir gerade wegen deiner Krankheit kündigt.
Das bedeutet nicht, dass du dir bei einer kurzen Phase der Krankheit automatisch Sorgen um deinen Arbeitsplatz machen müsstest. Vielmehr steigt das Risiko für eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann, wenn du häufig kurzzeitig erkrankt bist, für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfällst oder gar arbeitsunfähig bist.
In diesen Fällen kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht
Wer lange Zeit krankgeschrieben ist, der fehlt dem Arbeitgeber. Dieser profitiert nicht mehr von der Arbeitskraft des erkrankten Mitarbeiters und muss einen Ersatz finden. Das Risiko für eine krankheitsbedingte Kündigung ist dennoch eher niedrig – nach sechs Wochen Krankheit zahlt schließlich die Krankenkasse. Arbeitgeber müssen im Krankheitsfall lediglich die ersten sechs Wochen den Lohn weiterzahlen.
Das sorgt dafür, dass das Risiko einer Kündigung bei häufigen Kurzzeit-Erkrankungen oft deutlich höher ist als bei Langzeiterkrankungen. Denn bei vielen kurzen Krankheiten fällt der Mitarbeiter immer wieder bis zu sechs Wochen aus – der Arbeitgeber muss das Gehalt also trotz des Arbeitsausfalls voll übernehmen. Erschwerend kommt hinzu, dass der Arbeitgeber nicht gut planen kann. Während er sich bei einer Langzeiterkrankung darauf einstellen kann, dass der Mitarbeiter bis auf Weiteres fehlt, kommt eine kurze Erkrankung womöglich immer wieder überraschend für ihn. Das kann für Probleme im Betriebsablauf und Planungsschwierigkeiten sorgen, die eine Kündigung rechtfertigen können.
Eine krankheitsbedingte Kündigung droht auch, wenn ein Beschäftigter dauerhaft arbeitsunfähig ist. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer nach oder durch eine Krankheit weniger leisten kann als vertraglich vereinbart. Für eine krankheitsbedingte Kündigung muss dessen Leistung um mindestens ein Drittel gesunken sein.
Alkoholabhängigkeit als krankheitsbedingter Kündigungsgrund?
Alkoholabhängigkeit ist eine Sucht, die in juristischer Hinsicht als Krankheit gewertet wird. Deshalb kommt auch sie als Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht – als Form der personenbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist hingegen nicht möglich. Wichtig ist bei einer Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit die Frage, ob der Mitarbeiter tatsächlich abhängig ist.
Ob eine Kündigung droht, hängt maßgeblich vom Verhalten des Arbeitnehmers ab. Signalisiert er seine Bereitschaft zu einer Therapie, kann es für Arbeitgeber schwierig werden, eine Kündigung durchzusetzen. Lehnt der Mitarbeiter eine Therapie ab, kann der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, dass sich die Lage auf absehbare Zeit nicht bessert. Dann droht eine krankheitsbedingte Kündigung.
Rechtliche Voraussetzungen: Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?
Arbeitgeber dürfen Kündigungen niemals willkürlich aussprechen. Sie brauchen einen guten Grund, um ein Arbeitsverhältnis beenden zu können. Prinzipiell stehen ihnen dabei drei Arten von Kündigungsgründen zur Auswahl: die verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungsgründen. Wenn dir krankheitsbedingt gekündigt wird, hängt das mit deiner Person zusammen, nicht mit deinem Verhalten.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss in drei Stufen prüfen, ob eine Kündigung möglich ist.
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
Zum einen muss die Gesundheitsprognose des betroffenen Mitarbeiters negativ sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nach einer objektiven Einschätzung davon ausgehen muss, dass der Beschäftigte weiterhin krankheitsbedingt ausfallen wird und so seine vertraglich vereinbarte Leistung nicht oder nur teilweise erbringen kann. Zur Beurteilung werden vor allem bisherige Ausfallzeiten herangezogen.
Stufe 2: Nachweis von erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen
Die zweite Stufe der Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung umfasst die Einschätzung, wie stark die Krankheit des Mitarbeiters die betrieblichen Interessen beeinträchtigt. Diese Beeinträchtigung muss erheblich sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Auch drohende künftige Fehlzeiten spielen bei dieser Einschätzung eine Rolle.
Als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kann gelten, wenn dem Arbeitgeber durch häufige Kurzzeit-Erkrankungen und der Pflicht zur Lohnfortzahlung Mehrkosten entstehen.
Stufe 3: Interessenabwägung
Im dritten Schritt muss der Arbeitgeber seine Interessen gegen die des Mitarbeiters abwägen. Was wiegt stärker: die Nachteile des Arbeitgebers durch die Fehlzeiten des Beschäftigten oder das Interesse des Beschäftigten, seinen Arbeitsplatz zu behalten? Für eine Kündigung muss diese Prüfung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Faktoren bei der Abwägung sind unter anderem das Alter des Mitarbeiters, ob dieser eine Familie hat, für die er finanziell verantwortlich ist, aber auch die Personalreserven des Arbeitgebers und die Größe der Firma.
Außerdem gilt bei krankheitsbedingten Kündigungen, was allgemein bei Kündigungen zu beachten ist: Es darf kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ist es etwa möglich, den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, darf ihm nicht gekündigt werden. Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, muss zudem der Betriebsrat angehört werden.
Krankheitsbedingte Kündigung: Auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern möglich?
Schwerbehinderte Arbeitgeber genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ein Verlust ihres Arbeitsplatzes kann der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und der Arbeitswelt als Teil hiervon entgegenstehen. Dieser Sonderkündigungsschutz verhindert allerdings nicht immer, dass der Arbeitgeber ihnen kündigt. Vielmehr ist eine wirksame Kündigung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Auch eine Kündigung wegen Krankheit kann möglich sein.
Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts einholen. Verweigert die Behörde die Zustimmung, ist eine Kündigung nicht möglich. Der Kündigungsgrund darf außerdem nicht unmittelbar mit der Behinderung des Beschäftigten zusammenhängen.
Ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, hängt von den Umständen im Einzelfall ab. Falls es eine Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen gibt, muss diese vor der Kündigung angehört werden. In der Praxis ist eine Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern wegen Krankheit für Arbeitgeber oft schwer durchsetzbar. Zusätzlich erschwert wird sie, wenn der schwerbehinderte Mitarbeiter auch durch andere Umstände einen gesonderten Kündigungsschutz genießt – etwa als Mitglied des Betriebsrats oder während einer Elternzeit.
Krankheitsbedingte Kündigung: Eine Abfindung als Entschädigung?
Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für Arbeitnehmer weniger schwerwiegend, wenn sie im Gegenzug vom Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Einen Anspruch darauf gibt es grundsätzlich jedoch nicht – auch nicht bei einer krankheitsbedingten Kündigung. Vielmehr hängt es von den Umständen im Einzelfall ab, ob sich Betroffene mit ihrem Noch-Arbeitgeber auf die Zahlung einer Abfindung einigen können.
Denkbar ist eine Abfindung vor allem dann, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung ohne Weiteres nicht möglich ist – etwa, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Beide Seiten können sich dann darauf einigen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der mit der Zahlung einer Abfindung verbunden ist. Die Zahlung ist für den Arbeitgeber jedoch freiwillig.
Oft einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag samt Abfindung, ohne, dass es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung kommt. Auch das Szenario kann jedoch zur Zahlung einer Abfindung führen: Geht der betroffene Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor, kann es auch in diesem Rahmen zu einer Einigung mit dem ehemaligen Arbeitgeber kommen. Rechnet dieser sich nicht die besten Chancen vor Gericht aus, können Betroffene häufig eine Abfindung herausholen.
Diese Option besteht auch, wenn das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses jedoch als nicht zumutbar gilt. Das Gericht kann dann festlegen, dass das Beschäftigungsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.
Krankheitsbedingte Kündigung: Einfluss auf Arbeitslosengeld
Nach einer Kündigung droht Arbeitnehmern die Arbeitslosigkeit. Finden sie nicht zeitnah einen neuen Job, sind sie auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen. Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten hat, muss sich um mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld keine Sorgen machen.
Das ist jedoch anders, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung selbst verschuldet beziehungsweise daran mitgewirkt hat. Wer selbst kündigt, dem droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ebenso wie jemandem, der einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat. Das Arbeitsamt kann dann eine Sperrzeit verhängen, die üblicherweise zwölf Wochen beträgt. In diesem Zeitraum bekommen Betroffene kein Arbeitslosengeld. Die Leistung wird auch nicht nachträglich bezahlt, stattdessen verkürzt sich der Bezugszeitraum um die Dauer der Sperrzeit.
Krankheitsbedingte Kündigung anfechten: Welche Möglichkeiten gibt es?
Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten hat, muss sich seinem Schicksal nicht fügen. Arbeitnehmer, die ihre Kündigung für unwirksam halten, haben oft gute Chancen, wenn sie eine Kündigungsschutzklage anstreben. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Kündigung begründet und damit wirksam war. Den Nachweis darüber, dass der Arbeitgeber fälschlicherweise eine negative Gesundheitsprognose getroffen hat, muss allerdings der Arbeitnehmer erbringen. Dafür kann er behandelnde Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden.
In der Praxis sind die Hürden für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung oft hoch, weshalb sich dieser Schritt lohnen kann – selbst dann, wenn du dir nicht sicher bist, wie gut deine Chancen stehen. Oft kommt es gar nicht zu einem Prozess, sondern beide Seiten einigen sich im Vorfeld. Das führt meist zu einem Aufhebungsvertrag und der Zahlung einer Abfindung.
Betroffene, die über eine Kündigungsschutzklage nachdenken, müssen schnell handeln. Die Frist für die Erhebung einer solchen Klage beträgt lediglich drei Wochen nach Erhalt der Kündigung. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund mehr, dir eine Abfindung zu zahlen, um Streitigkeiten oder eine juristische Auseinandersetzung zu vermeiden.
Bildnachweis: Antonio Guillem