Arbeit auf Abruf: Wie es funktioniert und was zu beachten ist

Arbeit auf Abruf ist eine besondere Form der flexiblen Arbeit. Mitarbeiter können dann eingesetzt werden, wenn der Chef sie braucht. Was bei dem Modell zu beachten ist und welche Nachteile es für Beschäftigte mit sich bringt, haben wir zusammengefasst.

Arbeit auf Abruf: Was versteht man darunter?

In Jobs mit wechselndem Arbeitsaufkommen wird immer wieder die sogenannte Arbeit auf Aufruf (auch: Abrufarbeit) vereinbart. Diese Regelung macht es möglich, dass Beschäftigte flexibel eingesetzt werden können. In Wochen mit erhöhtem Arbeitsaufkommen arbeiten die Beschäftigten mehr, während sie in Zeiten, in denen weniger zu tun ist, auch weniger arbeiten.

In welcher Höhe die Beschäftigten arbeiten, hängt von der Weisung des Arbeitgebers ab. Anders als bei der Gleitzeit können die Beschäftigten nicht selbst entscheiden, an welchen Tagen sie wie lange arbeiten. Bei der Arbeit auf Abruf trifft der Arbeitgeber diese Entscheidung und setzt seine Beschäftigten entsprechend ein.

In den meisten Fällen schließen Mitarbeiter in Teilzeit eine Vereinbarung über die Arbeit auf Abruf. Daher finden sich die Regelungen zu diesem Arbeitszeitmodell in Paragraf 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Im Vertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen, wird also der Umfang und der Zeitpunkt, zu dem der Beschäftige arbeiten soll, nicht komplett definiert. Laut gesetzlicher Vorschrift ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, eine bestimmte Dauer, während der sein Mitarbeiter täglich oder wöchentlich arbeiten soll, schriftlich festzuhalten.

Die Folgen der Abrufarbeit

Bei herkömmlichen Arbeitsverträgen ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass Beschäftigte genügend Arbeit haben, die sie erledigen können. Gibt es keine Arbeitsaufgaben, die der Chef seinem Mitarbeiter zuteilen kann, liegt das im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Daraus darf kein Nachteil für Arbeitnehmende entstehen. Sie bekommen auch in diesem Fall ihr vertraglich vereinbartes Entgelt.

Bei der Arbeit auf Abruf dagegen liegt ein Teil dieses wirtschaftlichen Risikos beim Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer arbeitet nur, wenn der Arbeitgeber ihn benötigt. Sollte er nur wenig gebraucht werden, schlägt sich das auch in einem geringeren Verdienst nieder.

Beispiel: So funktioniert die Arbeit auf Abruf

Nehmen wir an, du hast mit deinem Chef eine Vereinbarung über Arbeit auf Abruf geschlossen. Du sollst nicht jeden Tag von 8 bis 12 Uhr arbeiten, sondern wirst eingeteilt, wenn es die betrieblichen Belange erforderlich machen, also wenn dein Chef dich braucht.

Dein Arbeitgeber muss im Vertrag allerdings festhalten, welche wöchentliche, monatliche oder sogar jährliche Mindestarbeitszeit er von dir, seinem Mitarbeiter, erwartet.

In der Praxis könnte die Arbeit auf Abruf so aussehen:

Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass der Mitarbeiter zehn Stunden pro Woche arbeitet. Entsteht in einer saisonalen Hochphase erhöhter Personalbedarf, darf der Chef seinen Mitarbeiter zum Beispiel an zwei Tagen für jeweils fünf Stunden einsetzen.

Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeiten dürfen bis zu einer gewissen Grenze über- und unterschritten werden. In welcher Weise das zulässig ist, hängt von den Vereinbarungen ab, die im Vertrag getroffen wurden:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben eine Höchstarbeitszeit vereinbart: Haben sich beide Seiten auf eine maximale Arbeitszeit geeinigt, darf diese um bis zu 20 Prozent unterschritten werden. Im obigen Beispiel wäre es noch zulässig, wenn der Mitarbeiter statt zehn nur acht Stunden wöchentlich arbeitet – sofern man sich auf eine Höchstarbeitszeit geeinigt hat.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben Mindestarbeitszeiten vereinbart: Sollten beide Seiten Mindestarbeitszeiten im Vertrag festgehalten haben, so dürfen diese Zeiten nur um bis zu 25 Prozent unterschritten werden.

So haben Beschäftigte im Arbeitsmodell Arbeit auf Abruf zumindest ein wenig Planungssicherheit hinsichtlich ihrer Arbeitszeit und vor allem im Hinblick auf das zu erwartende Gehalt.

Arbeit auf Abruf ohne Regelung der Arbeitszeit

Für die Arbeit auf Abruf ist es essenziell, dass eine bestimmte Dauer festgelegt ist, in der Beschäftigte täglich oder wöchentlich arbeiten sollen. Fehlt eine wirksame Vereinbarung über diese Arbeitszeit, tritt die sogenannte fiktive Wochenarbeitszeit an ihre Stelle.

Diese fiktiv angenommene Zeit ist in der Folge die Grundlage für die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers, die man auch als Phantomlohn bezeichnet. Mit etwas Glück ist das positiv für Beschäftigte, die einen Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf unterschrieben haben. Denn seit dem 1. Januar 2019 liegt die fiktive Arbeitszeit bei 20 Stunden wöchentlich. Die entsprechenden Regelungen finden sich in Paragraf 12 des TzBfG.

Solltest du dagegen mehr als die 20 Stunden fiktiver Arbeitszeit gearbeitet haben, entsteht dir durch die Regelung im TzBfG kein Nachteil: Bei einer höheren Arbeitszeit hast du einen Anspruch darauf, dass die tatsächliche Stundenanzahl als Grundlage für die Berechnung genommen wird. Im Zweifelsfall solltest du deshalb nachweisen können, dass du durchschnittlich mehr gearbeitet hast. Meist lässt sich das durch die Lohnabrechnung unproblematisch regeln.

Arbeit auf Abruf und Minijob

Wenn der Phantomlohn angenommen wird, hat das Folgen für die Arbeit auf Abruf im Rahmen eines Minijobs. Denn bei 20 Stunden pro Woche und dem derzeit gültigen Mindestlohn ist die Verdienstgrenze für einen Minijob überschritten.

Vor- und Nachteile der Abrufarbeit

Die Arbeit auf Abruf ist gerade für Arbeitgeber interessant, denn diese wälzen einen Teil ihres wirtschaftlichen Risikos auf den Beschäftigten ab. Für den Arbeitgeber kommen noch weitere Vorteile hinzu:

Niedrigere Personalkosten: Die Kosten für die Beschäftigten können geringer ausfallen als bei einem herkömmlichen Arbeitsvertrag. Wird der Mitarbeiter zu Stoßzeiten gebraucht, arbeitet er und erhält dafür mehr Lohn. Wird er nicht mehr gebraucht, wird er weniger eingesetzt und weniger bezahlt. Bei einem Arbeitsvertrag, in dem beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 15 vereinbart ist, trifft das nicht zu. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, für wöchentlich 15 Stunden entlohnt zu werden – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Mitarbeiters benötigt oder nicht.
Größere Flexibilität: Arbeitgeber können dank der Arbeit auf Abruf flexibler auf die betrieblichen Belange reagieren. Sollte es im Unternehmen mehr Arbeit geben, kann der Arbeitgeber zusätzliche jene Beschäftigten einplanen, die in Arbeit auf Abruf arbeiten. Kurzfristige Aufträge lassen sich auf diese Weise besser bearbeiten.

Nachteile für Arbeitnehmer

Die Vorteile, die die Arbeit auf Abruf für Arbeitgeber mit sich bringt, sind umgekehrt meist Nachteile für die Beschäftigten:

Schwankende Einnahmen: Bei einer gültigen Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf können die Einnahmen schwanken. Das macht es schwierig, konkrete finanzielle Schritte zu planen.
Ständig auf Abruf: Beschäftigte, die in diesem Modell arbeiten, müssen sich ständig bereithalten, um bei Bedarf ihre Arbeit aufzunehmen. Zwar kann der Arbeitgeber nicht von einer Minute auf die andere entscheiden, dass er seinen Mitarbeiter braucht. Trotzdem ist die Flexibilität dieses Arbeitsmodells wohl hauptsächlich für den Arbeitgeber ein Vorteil.

FAQs: Häufige Fragen zum Thema Arbeit auf Abruf

Beschäftigte, die einen Arbeitsvertrag über Abrufarbeit unterschreiben möchten, oder Arbeitnehmer, die bereits in diesem Modell arbeiten, stellen sich immer wieder ähnliche Fragen.

Habe ich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Arbeit auf Abruf?

Auch Mitarbeiter, die sich für das Modell Arbeit auf Abruf entschieden haben, haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Da sie in der Regel schwankende Einnahmen haben, dient der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als Grundlage für die Entgeltfortzahlung.

Muss ich bei Arbeit auf Abruf immer erreichbar sein?

Hört man den Begriff Arbeit auf Abruf zum ersten Mal, könnte man denken, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zu jeder Tages- und Nachtzeit anrufen und dieser innerhalb weniger Minuten am Arbeitsplatz erscheinen muss. Das ist bei Abrufarbeit allerdings nicht der Fall, es handelt sich also nicht um Rufbereitschaft.

Der Arbeitgeber muss eine Frist von vier Tagen einhalten, wenn er seinen Mitarbeiter einsetzen möchte. Der Tag, an dem er ihn über den bevorstehenden Einsatz informiert, wird nicht mitgezählt. Beispiel: Der Arbeitgeber teilt seinem Beschäftigten montags mit, dass er ihn in der Firma bracht. Dann muss dieser erst freitags erscheinen, da erst an diesem Termin die Frist verstrichen ist.

Muss ich arbeiten, wenn mein Chef die Frist nicht einhält?

Informiert der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zu spät, ist dieser nicht dazu gezwungen, seine Arbeit aufzunehmen. Viele Mitarbeiter, die im Modell Arbeit auf Abruf arbeiten, helfen ihrem Arbeitgeber trotzdem aus. Im Sinne eines guten Miteinanders ist das sinnvoll. Rechtlich betrachtet sind sie jedoch nicht dazu verpflichtet.

Bildnachweis: The Faces / Shutterstock.com