Betriebsvereinbarung: Was regelt sie und wann kann sie geschlossen werden?

Wie wird die Arbeitszeit auf die Wochentage verteilt? Nach welchen Kriterien wird der Urlaubsplan aufgestellt? Und nach welchen Maßstäben wird die Leistung der Mitarbeiter beurteilt? Das und vieles mehr kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein, die es in vielen Betrieben gibt. Wer legt den Inhalt fest? Wann kommt sie zustande? Und wie lange gilt sie? Hier erfährst du, was du über Betriebsvereinbarungen wissen solltest.

Betriebsvereinbarung Definition: Was ist das?

In vielen Firmen gibt es eine Betriebsvereinbarung. Aber was ist das überhaupt? Nach § 77 des Betriebsverfassungsgesetzes, kurz BetrVG, ist damit eine Einigung in Form eines Vertrages zwischen Arbeitgebern und dem Betriebsrat als Vertretung der Beschäftigten gemeint. Darin sind bestimmte Rechte und Pflichten von beiden Seiten – Arbeitnehmern und Arbeitgebern – ebenso fixiert wie verbindliche Normen, die für die Arbeit im Betrieb gelten. Im öffentlichen Dienst spricht man analog zur Betriebsvereinbarung von einer Dienstvereinbarung. Sie wird von der Dienststelle und dem Personalrat geschlossen.

Für wen gilt eine Betriebsvereinbarung?

Was in einer Betriebsvereinbarung steht, gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten im jeweiligen Geltungsbereich. Üblicherweise sind alle Beschäftigten im Betrieb damit gemeint. Es ist allerdings auch möglich, nur für bestimmte Abteilungen oder Gruppen von Mitarbeitern eine Betriebsvereinbarung aufzustellen. Weil Mitarbeiter nicht willkürlich benachteiligt werden dürfen, muss für alle Arbeitnehmer im Geltungsbereich dasselbe gelten. Ausnahmen von diesem Grundsatz kann es nur geben, wenn der Betriebsrat dem zugestimmt hat. Eine Betriebsvereinbarung gilt nicht für leitende Angestellte, weil diese eine arbeitgeberähnliche Stellung im Betrieb haben.

Wie kommt eine Betriebsvereinbarung zustande?

Damit eine Betriebsvereinbarung vereinbart werden kann, müssen sich Arbeitgeber und der Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung darauf einigen. Die Zustimmung des Betriebsrats ist die Grundlage für eine gültige Betriebsvereinbarung. Daraus folgt, dass es eine Betriebsvereinbarung ohne Betriebsrat nicht geben kann. In Firmen, wo es ein solches Gremium nicht gibt, kann also auch keine Betriebsvereinbarung im eigentlichen Sinn vereinbart werden. Es ist nicht erlaubt, dass stattdessen etwa Gewerkschaftsmitglieder oder ausgewählte Mitarbeiter eine solche Vereinbarung schließen.

Die Betriebsvereinbarung muss vom Arbeitgeber und dem Betriebsratsvorsitzenden unterschrieben werden. Gleichzeitig ist es nötig, dass alle Mitglieder des Betriebsrats damit einverstanden sind. Nach dem Abschluss der Betriebsvereinbarung wird sie im Unternehmen offen ausgelegt, damit sie jeder einsehen kann, meist in Form eines Aushangs.

Was kann in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden?

In einer Betriebsvereinbarung kann grundsätzlich alles geregelt werden, was den Aufgabenbereich des Betriebsrats betrifft. Prinzipiell geht es dabei um die Rahmenbedingungen und die konkrete Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen, aber auch um betriebliche Angelegenheiten. In Betriebsvereinbarungen kann es etwa um Arbeitszeit, Urlaub oder Kriterien zur Personalauswahl gehen.

Betriebsrat und Arbeitgeber können innerhalb gewisser Grenzen über den Inhalt der Betriebsvereinbarung bestimmen. Dabei müssen sie die Regelungen des Betriebsverfassungsrechts beachten. Die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung dürfen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Damit sind etwa Tarifverträge, Gesetze und Verordnungen sowie EU-Recht gemeint.

Nach § 77 BetrVG gilt zudem eine Tarifsperre. Das bedeutet, dass Inhalte, die bereits in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sind, nicht Bestandteil von Betriebsvereinbarungen sein dürfen. Ausnahmen sind nur möglich, wenn es im jeweiligen Tarifvertrag eine Öffnungsklausel gibt, die das explizit erlaubt. Die Tarifsperre dient dem Schutz der Regelungen und Bedeutung von Tarifverträgen.

Betriebsvereinbarung: Beispiele für typische Inhalte

Eine Betriebsvereinbarung kann zahlreiche Bestimmungen zu diversen Fragestellungen des betrieblichen Alltags enthalten. Typisch sind unter anderem die folgenden Beispiele für die Inhalte einer Betriebsvereinbarung:

Geltungsbereich und Gültigkeit der Betriebsvereinbarung
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Schichtpläne
Urlaubspläne
Vorgaben für Arbeitszeitkonten oder Gleitzeit
Richtlinien der betrieblichen Lohngestaltung und Entlohnungsgrundsätze, Festlegung von Prämien und anderen leistungsbezogenen Entgelten
Urlaub inklusive Urlaubstage und, falls zutreffend, Urlaubsgeld
Lage und Gestaltung der Arbeitszeit
Pausenregelungen
Modalitäten der Arbeitszeiterfassung
Arbeitsschutz und Prävention
Ausgestaltung von Rufbereitschafts-Zeiten
Überstunden und Mehrarbeit inklusive Definition, Ausgleichszeitraum, Umgang mit Notfällen und Überstundenausgleich
Videoüberwachung inklusive Position von Kameras, Datenschutz und Datenspeicherung
Nichtraucherschutz
Regelungen zur Internetnutzung
Soziale Angelegenheiten
Auswahlkriterien von Mitarbeitern für Fortbildungen

Die Corona-Krise hat dazu geführt, dass viele Firmen einen Teil ihrer Beschäftigten in Kurzarbeit schicken mussten und müssen. Auch dann lohnt sich ein Blick in die Betriebsvereinbarung, falls es eine gibt. In vielen Betriebsvereinbarungen ist Kurzarbeit geregelt.

Neben Angelegenheiten, die bereits in höherrangigen Gesetzen und Verträgen geregelt sind, enthalten Betriebsvereinbarungen auch keine Bestimmungen über Dinge, die das private Umfeld der Angestellten berühren. Wenn du eine bessere Vorstellung davon bekommen möchtest, wie eine Betriebsvereinbarung aussehen kann, kannst du dir die Betriebsvereinbarungs-Muster ansehen, die es online vielfach kostenlos gibt.

Verschiedene Arten von Betriebsvereinbarungen: Erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung kann freiwillig oder erzwingbar sein. Freiwillige Betriebsvereinbarungen enthalten Inhalte, bei denen der Betriebsrat eigentlich kein Mitspracherecht hat. Das betrifft zum Beispiel Themen wie die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle und deren Vergütung, Details von Beschwerdeverfahren oder die Grundsätze von innerbetrieblichen Stellenausschreibungen. Auf freiwillige Betriebsvereinbarungen müssen sich Arbeitgeber nicht einlassen.

Das ist bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen anders. Sie sind auch dann durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber sich weigert, einer Betriebsvereinbarung zuzustimmen. Erzwingbar sind Betriebsvereinbarungen nur, wenn sie sich auf mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten des Betriebsrats beziehen. Bei einer ablehnenden Haltung des Arbeitgebers kann der Betriebsrat die sogenannte Einigungsstelle als innerbetriebliches Schiedsgericht anrufen. Was diese entscheidet, gilt – und ersetzt die Zustimmung des Arbeitgebers.

Beispiele für die Inhalte einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung sind unter anderem die Festlegung der Zahl der Mitglieder des Betriebsrats, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten, Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und die Aufstellung eines Sozialplans. Auch Kriterien zur Auswahl neuer Mitarbeiter, Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze sind Beispiele für Themen, bei denen der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte hat.

Wie lange ist eine Betriebsvereinbarung gültig?

In vielen Fällen werden Betriebsvereinbarungen unbefristet geschlossen. Sie können aber auch von vornherein für einen bestimmten Zeitraum befristet sein. Dann laufen sie zu diesem Datum aus.

Betriebsvereinbarungen können außerdem gekündigt werden. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz liegt die Kündigungsfrist bei drei Monaten. Es kann jedoch auch eine andere Kündigungsfrist festgelegt werden. Für eine Kündigung der Betriebsvereinbarung muss kein Grund genannt werden, allerdings ist eine willkürliche Kündigung nicht erlaubt. Falls die Betriebsvereinbarung unbefristet geschlossen wurde und es sich um erzwingbare Inhalte handelt, kann sie nicht gekündigt werden, wenn der Betriebsrat dem nicht zustimmt. In diesem Fall muss die Schlichtungsstelle angerufen werden.

Meist können Betriebsvereinbarungen nur als Ganzes und nicht in Teilen gekündigt werden. Ausnahmen sind möglich, wenn die Möglichkeit zu einer Teilkündigung entweder in der Betriebsvereinbarung vorgesehen wurde oder die Bestandteile der Betriebsvereinbarung so unabhängig voneinander sind, dass die Vereinbarung immer noch eine in sich stimmige, umfassende Regelung darstellt. In Ausnahmefällen kann eine Betriebsvereinbarung auch fristlos gekündigt werden. Dafür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes.

Wie bei Arbeitsverträgen kann eine Betriebsvereinbarung auch mit einem Aufhebungsvertrag außer Kraft gesetzt werden. Das setzt ein Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat voraus und ist fristlos möglich.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen haben eine sogenannte Nachwirkung. Das bedeutet, dass sie auch nach ihrer Aufhebung oder Kündigung gelten – bis eine andere Betriebsvereinbarung akzeptiert wurde. Wenn eine neue Betriebsvereinbarung geschlossen wird, die inhaltlich dieselben Aspekte behandelt, tritt die alte automatisch außer Kraft. Die neuere Vereinbarung gilt auch dann, wenn sie mit schlechteren Konditionen für die Beschäftigten einhergeht. Freiwillige Betriebsvereinbarungen haben hingegen keine Nachwirkung, es sei denn, dies ist darin explizit vorgesehen.

Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag & Co: Welche Regelungen haben Vorrang?

Die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können in vielen Quellen niedergeschrieben sein. Die wichtigsten Grundlagen für die Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen sind Arbeitsverträge, Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Oft enthalten die entsprechenden Texte unterschiedliche, teils widersprüchliche Regelungen. Dann fragen sich Arbeitnehmer zu Recht: was gilt?

In den meisten Fällen gilt das Günstigerprinzip. Es bedeutet, dass das Gesetz oder der Vertrag gilt, der die für den Arbeitnehmer günstigeren Bestimmungen enthält. Dadurch werden Arbeitnehmerrechte geschützt. Entscheidend ist, was nach objektiven Maßstäben als die günstigere Regelung gilt.

Bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen stellt sich die Frage nach den vorrangigen Regelungen meistens nicht. Das liegt daran, dass die Inhalte eines Tarifvertrags in den meisten Fällen nicht Bestandteil von Betriebsvereinbarungen sein dürfen. Dadurch gibt es üblicherweise keine inhaltlichen Überschneidungen. Bei Öffnungsklauseln können bestimmte Regelungen eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung ergänzt werden. Diese Bestimmungen sind in aller Regel für Beschäftigte günstiger als die des Tarifvertrags. In bestimmten Fällen haben Tarifverträge darüber hinaus immer Vorrang. Das betrifft Angelegenheiten, die in § 87 BetrVG Absatz 1 Satz 1 geregelt sind. Darin geht es um soziale Angelegenheiten wie Gehalt, Lohn oder Urlaub.

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