Dilbert-Prinzip: Karriereleiter für die Dummheit?

Hast du den Eindruck, dass auf der Karrierestufe über dir nur unfähige Vorgesetzte arbeiten? Dann könnte das Dilbert-Prinzip am Werk sein. Was man darunter versteht und was zu tun ist, falls dir auch eine Beförderung nach dem Dilbert-Prinzip droht, erfährst du hier.

Definition: Was ist das Dilbert-Prinzip?

Das Dilbert-Prinzip, auf Englisch dilbert principle, geht auf den amerikanischen Cartoonisten Scott Adams zurück und ist eng verwandt mit dem sogenannten Peter-Prinzip. Das Peter-Prinzip möchte eine Erklärung dafür liefern, warum auf exponierten Positionen im Unternehmen scheinbar häufig Beschäftigte sitzen, welche die Kompetenzen für jene Posten gar nicht mitbringen.

Das lässt sich möglicherweise so erklären: Wenn Mitarbeiter gute Leistungen bringen, werden sie auf eine höhere Stufe befördert. Das führt jedoch dazu, dass Beschäftigte irgendwann auf einer Karrierestufe angelangt sind, für die sie die nötigen Kompetenzen nicht mehr mitbringen.

Auf der vorherigen Stufe war die Leistung noch überzeugend, weshalb die Mitarbeiter auf eine höhere Stufe befördert wurden. Anschließend können sie ihre Aufgaben jedoch nicht mehr herausragend erledigen, sondern bestenfalls noch mittelmäßig.

Die Folge: Sie werden ab diesem Zeitpunkt nicht mehr befördert, sondern bleiben auf der aktuellen Karrierestufe „stecken“. Im Unternehmen finden sich daher auf vielen exponierten Positionen Mitarbeiter, die eigentlich nicht für diese geeignet sind – so die etwas plakative Zusammenfassung des Peter-Prinzips.

Dilbert-Prinzip und Peter-Prinzip

Das Dilbert-Prinzip hat einen ähnlichen Ansatz. Die Idee dahinter besagt, dass Mitarbeiter, die zu den unfähigsten im Unternehmen gehören, häufig auf Positionen im Management befördert werden. Denn dort können sie unter Umständen am wenigsten Schaden anrichten.

Das Dilbert-Prinzip geht im Vergleich zum Peter-Prinzip also ein wenig weiter. Denn den Personen, die auf einer derartigen Managementposition sitzen, mangelt es nicht nur an fachlichen Kompetenzen (Peter-Prinzip), sie lassen auch den nötigen Führungsstil vermissen, weil ihnen die Skills im zwischenmenschlichen Umgang fehlen.

Chefs parken solche Mitarbeiter in Positionen auf der Managementebene. Denn dort werden von ihnen keine „echten“ Arbeitsergebnisse erwartet, sondern man begnügt sich damit, dass die Manager die anderen Mitarbeiter führen – oder zumindest vorgeben, dies zu tun.

Ein weiterer Unterschied zum Peter-Prinzip: Die Beförderung des unfähigen Mitarbeiters geschieht gezielt. Die Entscheider im Unternehmen haben bereits gemerkt, dass der Mitarbeiter keine gute Leistung bringt und im schlimmsten Fall sogar andere Leistungsträger davon abhält, produktiv zu arbeiten. Daher entschließen sie sich dazu, diese Person zu befördern und sie so aus dem operativen Tagesgeschäft auszuklammern.

Beim Peter-Prinzip geschieht die Beförderung in Positionen, die eigentlich nicht mehr der Qualifikation des Mitarbeiters entsprechen, dagegen unbeabsichtigt und nicht intentional.

Beispiele für das Dilbert-Prinzip

Nehmen wir an, du arbeitest im Direktvertrieb und hast einen Kollegen, der für diese Tätigkeit eigentlich nicht geeignet ist. Das allein ist für deinen Chef schon schlecht. Doch dieser Mitarbeiter gehört nicht nur zu den Low Performern, er hält auch noch andere Kollegen von ihrer Arbeit ab.

Wenn der Chef diesen Mitarbeiter aber nicht kündigen kann oder will, bleibt ihm nur eine Möglichkeit: Er muss einen anderen Einsatzort für diesen Beschäftigten finden. Und da es nicht so einfach ist, den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz mit anderen Arbeitsaufgaben zu versetzen, befördert er ihn kurzerhand.

Dein Kollege ist nun zum Beispiel dafür verantwortlich, den Direktvertrieb zu leiten. Damit greift er nur noch mittelbar in die täglichen Arbeitsaufgaben ein und lässt dir den nötigen Freiraum, um deine Arbeit zu machen.

Laut Scott Adams, dem Begründer des Dilbert-Prinzips, führt das dazu, dass dieser Mitarbeiter keinen negativen Einfluss mehr auf die Produktivität der übrigen Mitarbeiter mehr hat und damit dem Unternehmen nicht mehr schaden kann.

Eine Voraussetzung für diese Art der Beförderung ist natürlich, dass die neuen Manager in ihrer Position tatsächlich weniger Schaden anrichten können und der arbeitenden Belegschaft nicht weiter im Weg stehen. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Berufung in den Aufsichtsrat.

In dieser Hinsicht hat das Dilbert-Prinzip viele Gemeinsamkeiten mit dem sogenannten Gesetz von Putt. Dieses Gesetz lautet:

„Technologie wird von zwei Arten von Menschen dominiert, denen, die verstehen, was sie nicht verwalten, und denen, die das verwalten, was sie nicht verstehen.“

Dilbert-Prinzip: Das kannst du dagegen tun

In eine höhere Position befördert zu werden, ist in den meisten Fällen ein Booster für das eigene Selbstbewusstsein. Zumindest so lange, bis man feststellt, dass man die neue Position nur deshalb bekommen hat, weil man im täglichen Arbeitsalltag seine produktiven Kollegen behindert.

Falls du vermutest, dass das der Grund für deine Beförderung sein könnte, du aber nicht als unfähiger Manager im Unternehmen gelten möchtest, kannst du etwas dagegen tun:

Stärken und Schwächen analysieren: Wenn du vermutest, dass du den Anforderungen des Jobs nicht gewachsen bist und deshalb auf einem anderen Posten „stillgelegt“ werden sollst, solltest du deine Fähigkeiten analysieren. Gehe dabei vor wie in der Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch und belege selbstkritisch anhand von Beispielen, was du gut kannst und wo es noch Verbesserungspotenzial gibt. Wenn du aufgrund der Auflistung erkennst, dass du vermutlich nicht zu den Leistungsträgern gehörst, könnte das ein Hinweis auf das Dilbert-Prinzip sein.
Weiterbildungen angehen: Diese Einsicht ist jedoch kein Grund, den Kopf in den Sand zu stecken. Vielmehr gibt dir die Analyse einen klaren Ansatzpunkt dafür, was zu tun ist. Du musst diejenigen Kompetenzen und Qualifikationen erwerben, die dir fehlen, um deinen Job gut zu machen. Informiere dich darüber, welche Weiterbildungen und/oder Schulungen dir nützen und fasse dieser in einer Übersicht zusammen.
Beförderung verschieben: Im nächsten Schritt bittest du deinen Chef darum, die Beförderung zu verschieben, bis du die geplanten Weiterbildungen absolviert hast. Unter Umständen kommt sogar nicht mehr einer Beförderung. Eventuell hilft dir die Weiterbildung, deine aktuelle Arbeit zufriedenstellend zu erledigen. Dein Chef merkt, dass er mehr davon hat, wenn er dich auf deiner aktuellen Position weiterarbeiten lässt.

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