Einseitige Gehaltskürzung: Weniger Lohn vom Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber den Lohn kürzen möchte, stößt das bei Arbeitnehmern selten auf Begeisterung. Wann ist eine Kürzung des Gehalts zulässig? Wann muss der Arbeitgeber einen solchen Schritt ankündigen? Und wie kann man sich als Arbeitnehmer dagegen wehren? Hier erfährst du, was beim Thema Gehaltskürzung wichtig ist.

Gehaltskürzung: Definition und Varianten

Arbeitnehmer, die für einen Arbeitgeber tätig sind, erhalten im Gegenzug für ihre Arbeit ein festes Gehalt oder einen Lohn in bestimmter Höhe. An dieses Arbeitsentgelt ist der Arbeitgeber gebunden – es sei denn, er entscheidet sich für eine Lohnkürzung oder einigt sich mit dem Beschäftigten darauf.

Eine Gehaltskürzung ist im Arbeitsrecht ein Mittel, das Arbeitgeber nutzen können, um die Ausgaben für einen Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen zu senken. Das Gehalt oder der Lohn des Mitarbeiters wird pro Tag, pro Woche oder pro Monat pauschal oder prozentual gemindert – dauerhaft oder vorübergehend. Das kann die Reaktion auf Pflichtverstöße des Beschäftigten sein, aber auch mit Umständen zusammenhängen, auf die der Mitarbeiter keinen Einfluss hat. Ein Unternehmen könnte Gehaltskürzungen etwa anstreben, wenn es in eine schwierige wirtschaftliche Lage gerät.

Formen der Lohnkürzung

Bei Lohn- oder Gehaltskürzungen gibt es verschiedene Varianten:

Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber bedarf nicht der Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters. Eine solche Form der Lohnkürzung ist nur in bestimmten Fällen erlaubt. Sie kann zum Beispiel mit zu geringen Leistungen oder Pflichtverstößen des Beschäftigten zusammenhängen.
Arbeitgeber und -nehmer können sich im Einvernehmen auf eine Gehaltskürzung einigen. Es kann dann zu einem Gehaltsverzicht durch den Beschäftigten kommen. Häufig ist ein solcher Lohnverzicht nur vorübergehend oder wird später durch Bonuszahlungen kompensiert, wenn das Unternehmen wieder in einer besseren Lage ist.
Manchmal wird nicht das Gehalt selbst gekürzt, sondern es geht um variable Gehaltsbestandteile, die nicht (mehr) ausgezahlt werden. Das kann zum Beispiel Boni oder Prämien betreffen – beispielsweise, wenn der Mitarbeiter vereinbarte Ziele nicht erreicht hat.
Lohnkürzungen in Form von Kurzarbeit sind eine weitere Variante. In Krisen können Firmen Kurzarbeit einführen. Dabei wird die Arbeitszeit verringert, was sich auch auf das Gehalt der Beschäftigten auswirkt. Als Ausgleich gibt es in solchen Fällen Kurzarbeitergeld vom Staat.

Eine Gehaltskürzung ist von einer Gehaltsanpassung zu unterscheiden. Gehaltsanpassungen umfassen neben Lohnkürzungen auch Gehaltserhöhungen und hängen mit veränderten Gegebenheiten zusammen. Gehälter können etwa angepasst werden, um auf die Inflationsrate, tarifliche Einigungen oder Veränderungen bei den marktüblichen Gehältern zu reagieren. Gehaltskürzungen hingegen stehen stärker mit wirtschaftlichen Problemen oder einem Fehlverhalten von Beschäftigten in Verbindung.

Wann kann eine Gehaltskürzung zulässig sein?

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, dass sie wissen, was sie verdienen werden. Sie müssen sich auf das verlassen können, worauf sie sich mit dem Arbeitgeber geeinigt haben. Grundsätzlich sind die Regelungen im Arbeitsvertrag bindend, und zwar für beide Seiten. Dasselbe gilt für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

In bestimmten Ausnahmefällen kann eine Lohnkürzung jedoch trotzdem rechtens sein. Was gilt bei der Lohnkürzung – wann ist sie erlaubt? Es gibt verschiedene Szenarien, in denen eine Gehaltskürzung zulässig sein kann.

Wirtschaftliche Krisen

Wenn Arbeitgeber die Löhne ihrer Mitarbeiter kürzen wollen, hängt das oft mit einer wirtschaftlichen Schieflage zusammen. Vielleicht herrscht gerade Auftragsflaute, vielleicht gibt es auch eine größere Wirtschaftskrise. Wenn es aus betriebsbedingten Gründen erforderlich ist, kann eine Gehaltskürzung zulässig sein. Das setzt voraus, dass andere Maßnahmen nicht geeignet sind, auf die widrigen Entwicklungen zu reagieren.

Degradierung oder Versetzung

Häufig ist eine Degradierung mit einer Gehaltskürzung verbunden. Dafür ist jedoch zumeist die Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich. Das gilt nicht nur für die Degradierung an sich, sondern auch für einen verringerten Lohn. Im Fall einer Versetzung gelten diese Regelungen ebenfalls.

Kurzarbeit

Wenn ein Unternehmen in eine Krise gerät, kann Kurzarbeit helfen, das Unternehmen wieder wirtschaftlicher zu führen. Arbeitgeber können dann Kurzarbeit anordnen, um Kündigungen zu vermeiden. Die Arbeitszeit verringert sich – und damit auch der Lohn. Als Ausgleich zahlt der Staat Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit ist nur möglich, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Unter anderem muss diese Option im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sein.

Durch den Arbeitnehmer verursachte Schäden

Eine Lohnkürzung kann erlaubt sein, wenn ein Mitarbeiter dem Unternehmen durch vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten einen Schaden zugefügt hat. Dieser Schaden kann unter bestimmten Umständen aufgerechnet werden, indem das Gehalt anteilig gekürzt wird.

Minusstunden

Wenn Arbeitnehmer weniger arbeiten als vertraglich vereinbart und dadurch Minusstunden entstehen, kann es rechtens sein, wenn der Arbeitgeber den Lohn anteilig kürzt. Meist werden Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto jedoch in den darauffolgenden Wochen und Monaten ausgeglichen. Nur wenn das bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht geschehen ist, kommt eine Lohnkürzung infrage.

Zustimmung des Beschäftigten

Es steht Arbeitgebern frei, ihre Mitarbeiter dazu aufzufordern, auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten. Es liegt dann an den Beschäftigten, ob sie sich darauf einlassen. Falls jedoch ein Tarifvertrag gilt oder das Gehalt anderweitig im Detail geregelt ist – etwa im Arbeitsvertrag –, kann es sein, dass diese Möglichkeit praktisch ausscheidet.

Möglichkeiten durch den Arbeitsvertrag

Arbeitsvertraglich können sich Arbeitgeber Möglichkeiten offenhalten, das Gehalt ihrer Mitarbeiter in bestimmten Situationen zu kürzen. Wenn sich Beschäftigte bei Vertragsschluss mit ihrer Unterschrift darauf eingelassen haben, kann eine Lohnkürzung rechtens sein. Das kann etwa erfolgsabhängige Zahlungen betreffen.

Änderungskündigung

Wenn Arbeitgeber nicht einseitig das Gehalt von Mitarbeitern kürzen können, können sie eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei legen sie Beschäftigten einen neuen Vertrag vor, der veränderte Rahmenbedingungen beinhaltet. Lässt sich der Mitarbeiter darauf ein, wird die Zusammenarbeit zu diesen veränderten Bedingungen fortgesetzt. Lehnt er ab, wird stattdessen die Kündigung wirksam. Wie eine reguläre Kündigung ist jedoch auch die Änderungskündigung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Lohnkürzung bei Krankheit oder schlechten Leistungen – ist das zulässig?

Darf der Arbeitgeber das Gehalt kürzen, wenn ein Mitarbeiter längere Zeit oder häufig krank ist? Wie sieht es aus, wenn jemand schlechte Leistungen erbringt?

Krankheitsbedingte Ausfälle sind für Arbeitgeber grundsätzlich kein Grund, Lohn oder Gehalt von Mitarbeitern zu kürzen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber betroffenen Beschäftigten bis zu sechs Wochen den üblichen Lohn oder das übliche Gehalt weiterzahlen müssen. Das gilt zumindest bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens vier Wochen. Erst danach ist der Arbeitgeber nicht mehr in der Pflicht. Stattdessen zahlt die (gesetzliche) Krankenkasse Krankengeld.

Was, wenn der Beschäftigte seinen Job nicht gut macht und seine Leistungen zu wünschen übrig lassen? In solchen Fällen gibt es für Beschäftigte kein großes Risiko, was die Höhe des Gehalts angeht. Auch bei Fehlern darf der Arbeitgeber den Lohn nicht einfach so kürzen.

Wiederholt schlechte Leistungen haben aber womöglich irgendwann eine Abmahnung zur Folge. Abmahnung und Gehaltskürzung können miteinander kombiniert werden, wenn dem Beschäftigten etwa im Wiederholungsfall eine Änderungskündigung vorgelegt wird. Was demgegenüber zulässig sein kann, ist die Kürzung von variablen Leistungen wie Boni bei schlechten Leistungen.

Mögliche Auswirkungen einer Gehaltskürzung

Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber oder die aus Sicht des Arbeitnehmers erzwungene Verständigung darauf kann für Beschäftigte gravierende Folgen haben. Auch für Arbeitgeber kann ein solcher Schritt folgenreich sein.

Arbeitnehmer bekommen eine Gehaltskürzung unmittelbar zu spüren: Sie müssen vorübergehend oder dauerhaft mit weniger Gehalt leben. Dadurch können sie sich weniger leisten, es kann aber auch für ernst zu nehmende Probleme sorgen. Manche Betroffenen können dadurch ihre Lebenshaltungskosten nicht mehr aufbringen.

Auch für die Rente und staatliche Transferleistungen haben Lohnkürzungen Folgen. Der Rentenanspruch sinkt, im Fall von Arbeitslosigkeit, Kurzarbeit oder Elternzeit erhalten die Beschäftigten weniger Geld.

Wenn Arbeitgeber sich zu einer Gehaltskürzung entscheiden, hat das zwar Vorteile für sie, denn die Personalkosten sinken. Dadurch kann das Unternehmen wirtschaftlicher geführt werden – theoretisch zumindest. Praktisch können Lohnkürzungen aber für Unmut bei den betroffenen Mitarbeitern sorgen. Besonders, wenn mehrere Beschäftigte oder ganze Abteilungen betroffen sind, können daraus ernsthafte Probleme erwachsen.

Mitarbeiter, die durch eine Gehaltskürzung unzufriedener im Job sind, sind wahrscheinlich weniger motiviert und engagiert. Sie fallen womöglich auch eher krankheitsbedingt aus, weil sie sich leichtfertiger krankmelden. Und sie sind eher geneigt, den Job zu wechseln. All das kann dazu führen, dass die Produktivität sinkt und der Erfolg des Unternehmens am Markt so gemindert wird.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Gehaltskürzung?

Eine Gehaltskürzung kann Arbeitnehmer hart treffen. Ganz ohne Rechte stehen sie aber nicht da – der Arbeitgeber kann nicht einfach tun, was er will. Er muss sich an geltende Gesetze, den Arbeitsvertrag, eine mögliche Betriebsvereinbarung und gegebenenfalls einen anwendbaren Tarifvertrag halten.

Arbeitgeber dürfen nicht einfach entscheiden, dass sie den Lohn von Mitarbeitern kürzen. In den meisten Fällen braucht ein Arbeitgeber für einen solchen Schritt nicht nur einen guten Grund, sondern auch die Zustimmung des Beschäftigten. Zum unternehmerischen Risiko gehört es, dass die Auftragslage schlecht sein könnte oder das Unternehmen finanziell schlecht dasteht. Das kann nicht ohne Weiteres an die Mitarbeiter weitergegeben werden, indem man ihr Gehalt kürzt.

Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber sie über geplante Änderungen bei ihrem Gehalt informiert. Eine Gehaltskürzung ohne Ankündigung ist daher in der Regel nicht erlaubt. Im Fall einer einseitigen Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber können Beschäftigte außerdem ein Widerspruchsrecht haben. Falls ihre Zustimmung für eine rechtskräftige Gehaltskürzung nötig gewesen wäre, kann der Arbeitgeber keine Alleingänge machen. Betroffene, die die Lohnkürzung durch den Arbeitgeber für rechtswidrig halten, können Widerspruch dagegen einlegen.

Änderungskündigung akzeptieren – und klagen

Es kann sein, dass der Arbeitgeber über eine Änderungskündigung versucht, den Lohn eines Mitarbeiters zu senken. In diesem Fall liegt es am Beschäftigten, ob er dem zustimmt. Allerdings: Tut er es nicht, ist er seinen Job los. Es gibt jedoch die Möglichkeit, unter Vorbehalt zuzustimmen, aber Kündigungsschutzklage zu erheben. In diesem Fall prüft das zuständige Arbeitsgericht, ob die Änderungskündigung rechtens war.

Falls der Arbeitgeber einseitig über eine Gehaltskürzung entscheidet, obwohl er das nicht darf, hat der betroffene Mitarbeiter ein Recht auf das vereinbarte Gehalt. Zahlt der Arbeitgeber es nicht, kann der Arbeitnehmer eine Zahlungsklage gegen ihn erheben.

Es ist sinnvoll für Arbeitnehmer, sich bei einer Gehaltskürzung rechtlichen Beistand zu suchen. Das kann ein Anwalt oder eine Anwältin sein, aber auch der Betriebsrat oder eine Gewerkschaft.

Eine Gehaltskürzung vermeiden: Tipps für Beschäftigte

Im besten Fall kommt es gar nicht erst zu einer Lohnkürzung. Nicht nur Arbeitgeber können von diesem Schritt absehen. Auch Beschäftigte können etwas tun, um eine Gehaltskürzung unwahrscheinlicher zu machen.

Wenn klar ist, dass eine Lohnkürzung im Raum steht, sollten Arbeitnehmer das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten suchen. In einem persönlichen Gespräch können sie sich nach den Gründen für dieses Vorhaben erkundigen. Zusammen mit dem Chef oder der Chefin können sie ausloten, ob es Alternativen gäbe.

Es ist sinnvoll, bei einer bevorstehenden Gehaltskürzung den Betriebsrat zu informieren. Womöglich ist er ohnehin involviert, wenn zum Beispiel allgemein die Löhne gekürzt werden sollen oder es um eine Änderungskündigung geht.

Selbst wenn der Betriebsrat kein Mitspracherecht hat, kann er betroffenen Arbeitnehmern beratend zur Seite stehen und zwischen ihnen und dem Arbeitgeber vermitteln. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber an seine Pflichten und die geltende Rechtslage erinnern und ihn so dazu bewegen, von einer geplanten Gehaltskürzung abzusehen.

Wie reagieren auf eine einseitige Gehaltskürzung?

Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist rechtlich nur sehr schwer durchzusetzen. Das ist für betroffene Beschäftigte eine gute Nachricht, denn: Wenn sie der Lohnkürzung nicht zugestimmt haben, ist sie womöglich auch nicht zulässig.

Informiert der Arbeitgeber einen Mitarbeiter über eine bevorstehende Gehaltskürzung, sollte dieser mit dem Vorgesetzten sprechen. Im besten Fall findet sich eine alternative Lösung, durch die die Lohnkürzung abgewendet werden kann.

Wenn ein Arbeitgeber eine Gehaltskürzung plant, können Arbeitnehmer das nicht immer verhindern. Sie können aber dagegen Widerspruch einlegen und den Arbeitgeber dazu auffordern, das reguläre Gehalt wie vereinbart zu zahlen. Ein schriftlicher Widerspruch ist eine wichtige Grundlage für eine mögliche Klage. Es ist zudem wichtig, die Gespräche und Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber möglichst lückenlos zu dokumentieren.

Ist der Arbeitgeber uneinsichtig, bleibt den Betroffenen nur die Möglichkeit, sich auf juristischem Weg dagegen zu wehren. In diesem Fall ist eine professionelle Rechtsberatung empfehlenswert. Ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin kann Betroffene individuell beraten und vor Gericht das beste Ergebnis für sie erzielen. Auch Gewerkschaften können helfen.

Wenn der Rechtsweg nicht infrage kommt oder nicht gewollt ist, kann eine Kündigung eine Lösung sein. Bei einem anderen Arbeitgeber können die Betroffenen womöglich besser verdienen, außerdem ersparen sie sich den Stress, den Diskussionen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber meist mit sich bringen.

Mögliche Alternativen zu einer Gehaltskürzung

Für Arbeitgeber kann es neben einer Gehaltskürzung auch andere Wege geben, um Kosten zu sparen. Alternative Optionen können sich anbieten, um das Verhältnis zu Beschäftigten nicht übermäßig zu belasten und die Nachteile für Mitarbeiter zu begrenzen.

Eine Alternative zu einer Gehaltskürzung kann Kurzarbeit sein. Dieser Schritt ist zwar mit einer Lohnkürzung verbunden, es besteht aber Anspruch auf Kurzarbeitergeld vom Staat, das die entgangenen Einnahmen zumindest teilweise kompensiert. Zugleich ist klar, dass die Gehaltskürzung nur vorübergehend ist. Darauf können sich die betroffenen Mitarbeiter einstellen.

Eine Lösung kann auch darin bestehen, dass Mitarbeiter weniger arbeiten. Reduzieren sie von Voll- auf Teilzeit, sinkt das Gehalt automatisch. Diese Option kann sinnvoll sein, wenn es zu wenig Arbeit für alle Mitarbeiter gibt.

Variable Gehaltsbestandteile können für Arbeitgeber teuer sein – in einer Krisensituation womöglich zu teuer. Für Arbeitnehmer könnte es eine Überlegung wert sein, freiwillig (vorübergehend) darauf zu verzichten. Am Grundgehalt würde sich nichts ändern.

Alternatives Einsparpotenzial nutzen, um Gehaltskürzungen zu vermeiden

Statt den Lohn von Mitarbeitern zu kürzen, könnte eine alternative Strategie auch darin bestehen, den Betroffenen anzubieten, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Dadurch sinken die Einkünfte der Beschäftigten zwar auch, sie haben aber frei – was viele stressgeplagte Arbeitskräfte ansprechen dürfte.

Es ist für Arbeitgeber in wirtschaftlich schwierigen Zeiten auch sinnvoll, über alternative Einsparoptionen nachzudenken. Möglicherweise können die Betriebskosten auf anderem Weg gesenkt werden – etwa, indem mehr Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, sodass vor Ort weniger Arbeitsplätze benötigt werden. Vielleicht können auch Sachkosten gespart werden, beispielsweise für Dienstwagen oder Diensthandys.

Es kann sinnvoll sein, alternatives Einsparpotenzial vorrangig zu nutzen, damit die Beschäftigten keine finanziellen Nachteile haben. Das ist auch im Eigeninteresse von Unternehmen: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, sind motivierter und engagierter.

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