Personenbedingte Kündigung: Gründe und Voraussetzungen

Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber einen Grund haben müssen, um Mitarbeitern kündigen zu können. Neben verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen gibt es auch die personenbedingte Kündigung. In diesem Artikel geht es um mögliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung, Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung und die Frage, wie man als Arbeitnehmer dagegen angehen kann.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung trifft viele Arbeitnehmer hart. Vor allem bei einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung muss meist schnell ein neuer Job her, um die Lücke im Einkommen zu füllen – das Arbeitslosengeld reicht für viele nicht aus. Um Arbeitnehmer zu schützen, gibt es das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es findet in allen Arbeitsverhältnissen Anwendung, in denen die Beschäftigten nicht in einem Kleinbetrieb arbeiten. Dabei handelt es sich um einen Betrieb, der regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Für ältere Arbeitsverträge können davon abweichende Regelungen zur Einstufung als Kleinbetrieb gelten.

Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht für Arbeitnehmer darüber hinaus nur, wenn sie seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen beim Arbeitgeber arbeiten. Während der Probezeit, die oft mit diesen sechs Monaten der Wartezeit übereinstimmt, ist der Kündigungsschutz aufgeweicht. Eine Kündigung ist für Arbeitgeber auch ohne Angabe von Gründen möglich, zudem gilt für beide Vertragspartner eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen zu einem beliebigen Zeitpunkt.

Um eine willkürliche Kündigung von Beschäftigten auszuschließen, sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, dass Arbeitgeber eine Entlassung begründen können müssen. Sie müssen den Kündigungsgrund nicht in der Kündigung selbst nennen, ihn aber auf Nachfrage des Arbeitnehmers schriftlich mitteilen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Arten von zulässigen Kündigungsgründen:

Personenbedingte Kündigung: Das zeichnet sie aus

Kommt es zu einer personenbedingten Kündigung des Arbeitsvertrags, liegt die Ursache dafür in der Person des Beschäftigten. Dabei ist die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung wichtig: Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Betroffene gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Sein Verhalten hat dazu geführt, dass ihm der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat. Das ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht der Fall.

Vielmehr ist der betroffene Arbeitnehmer hierbei aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr dazu in der Lage, seinen Pflichten im Job in ausreichendem Maß nachzukommen. Entscheidend ist, dass er diesen Umstand selbst nicht beeinflussen kann. Eine personenbedingte Kündigung ist damit nicht aktiv durch den Beschäftigten verschuldet.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung: Beispiele

Wann kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht? Es gibt verschiedene personenbedingte Kündigungsgründe, die regelmäßig zu einer solchen Kündigung führen. Dazu zählen insbesondere:

Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit: Eine krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den häufigsten Fällen von personenbedingten Kündigungen. Sie droht, wenn ein Beschäftigter entweder häufig für kurze Zeit erkrankt ist oder sehr lange am Stück ausfällt. Problematisch sind aus Arbeitgebersicht vor allem häufige Kurzzeiterkrankungen. Anders als bei einer längeren Erkrankung muss der Arbeitgeber nämlich immer wieder für bis zu sechs Wochen den Lohn weiterzahlen, ohne zugleich von der Arbeit des Betroffenen zu profitieren. Vor allem kleinere Betriebe kann das hart treffen.
Zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählen auch der Wegfall der Arbeitserlaubnis oder der Erlaubnis zur Ausübung des jeweiligen Berufs. Unter diesen Umständen darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen.
Auch eine Exmatrikulation kann zum Problem werden – zumindest, wenn jemand als studentische Hilfskraft arbeitet.
Eine bevorstehende Haftstrafe kann ebenfalls zu einer personenbedingten Kündigung führen.
Denkbar ist eine personenbedingte Kündigung auch, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unzureichend ist. Eine Kündigung von sogenannten Low-Performern aus personenbedingten Kündigungsgründen ist jedoch nur möglich, wenn sie mit den persönlichen Umständen des Betroffenen zusammenhängt. Zudem muss die Prognose negativ sein – es darf nicht zu erwarten sein, dass der Beschäftigte künftig wieder mehr leistet.
Eine personenbedingte Kündigung droht zudem bei Alkoholabhängigkeit. Weil Alkoholabhängigkeit – anders als unerlaubter Alkoholkonsum ohne Abhängigkeit – als nicht selbst verschuldet gilt, kommt hier keine verhaltensbedingte Kündigung infrage. Ist der Betroffene jedoch bereit, eine Therapie zu machen, ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.
Zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählt auch der Verlust der Fahrerlaubnis, allerdings nur in Berufen, in denen Arbeitnehmer auf die Fahrerlaubnis angewiesen sind.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags

Nehmen wir an, ein personenbedingter Kündigungsgrund ist gegeben – zum Beispiel, weil ein Beschäftigter immer wieder krankheitsbedingt ausfällt. Nun darf der Arbeitgeber ihm trotzdem nicht einfach die Kündigung aussprechen. Er muss vielmehr prüfen, ob die Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung erfüllt sind. Im Arbeitsrecht sind vier Kriterien relevant:

erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
negative Prognose
kein milderes Mittel vorhanden
Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber prüfen, ob und inwieweit der Kündigungsgrund tatsächlich ein Nachteil für sie ist. Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Ausfall des Beschäftigten etwa deutlich spürbar sein. Es kann beispielsweise zu Störungen im Betriebsablauf kommen, weil die Arbeitstätigkeit des Betroffenen nicht durch andere Mitarbeiter kompensiert werden kann. Besonders in kleinen Firmen kann dann eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen vorliegen. Die Belastungen, die sich daraus für den Arbeitgeber ergeben, dürfen für diesen nicht zumutbar sein.

Gleichzeitig darf es dem Arbeitgeber nicht möglich sein, Störungen im Betriebsablauf durch andere Mittel – etwa eine andere Organisation der Abläufe – zu vermeiden. Wer zum Beispiel aus wirtschaftlichen Gründen nur das absolute Minimum an Mitarbeitern beschäftigt, hätte negative Folgen durch den Ausfall eines Mitarbeiters verhindern können, indem er mehr Personal angestellt hätte. Nicht nur ein gestörter Betriebsablauf, sondern auch eine hohe finanzielle Belastung durch den fehlenden Mitarbeiter kann ein Beleg für eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers sein.

Negative Prognose

Eine personenbedingte Kündigung darf nicht als Strafe eingesetzt werden. Sie kann sich somit nicht auf Umstände beziehen, die in der Vergangenheit liegen. Deshalb ist eine negative Prognose die Voraussetzung für eine wirksame personenbedingte Kündigung. Es darf nicht zu erwarten sein, dass der Beschäftigte seine vertraglichen Pflichten künftig wieder voll erfüllen kann.

Kein milderes Mittel vorhanden

Jede Kündigung muss das letzte Mittel sein. Umgekehrt bedeutet das: Ist ein milderes Mittel vorhanden, muss der Arbeitgeber es nutzen. Erst, wenn das nichts bringt, ist eine Kündigung möglich. Es wäre etwa denkbar, dass ein Beschäftigter an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird. Auch eine Veränderung der Abläufe oder eine Umschulung des Mitarbeiters können mildere Mittel darstellen.

Wenn ein Beschäftigter in einem Jahr insgesamt länger als sechs Wochen erkrankt ist, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dessen Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit des Betroffenen wieder voll herzustellen und weitere Ausfälle zu verhindern. Für den Beschäftigten ist die Teilnahme an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement freiwillig. Wer sich einem BEM verweigert, hat aber schlechtere Karten, falls ihm der Arbeitgeber daraufhin kündigt.

Interessenabwägung

Eine personenbedingte Kündigung kann nur wirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor eine Interessenabwägung durchgeführt hat. Dabei muss er seine Interessen denen des Arbeitnehmers gegenüberstellen. Nur, wenn die Interessen des Arbeitgebers stärker wiegen, ist eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags möglich. Faktoren bei der Interessenabwägung sind unter anderem das Interesse des Beschäftigten am Erhalt seines Jobs, seine Aussichten am Arbeitsmarkt, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und sein Alter.

Personenbedingte Kündigung: Warum eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich ist

Zu den milderen Mitteln vor einer Kündigung kann auch eine Abmahnung gehören. Sie gibt dem Beschäftigten die Chance, sein Verhalten zu ändern und die Kündigung so abzuwenden. In diesem Zweck liegt jedoch schon die Begründung dafür, dass eine Abmahnung vor einer personenbedingten Kündigung regelmäßig entbehrlich ist.

Es ist bei einer personenbedingten Kündigung ja gerade nicht das Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Kündigung führt. Wäre das der Fall, würde es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln. Personenbedingte Kündigungsgründe ergeben sich nicht durch das Verschulden des Betroffenen. Deshalb kann eine Abmahnung ihre Wirkung vor einer personenbedingten Kündigung auch nicht entfalten und ist somit in aller Regel nicht nötig.

Die Rolle des Betriebsrats bei einer personenbedingten Kündigung

Sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, ist dieser bei einer personenbedingten Kündigung zu beteiligen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören, bevor er eine Kündigung ausspricht. Dabei hat das Gremium ein Recht darauf, die personenbedingten Kündigungsgründe zu erfahren. Nach der Anhörung kann der Betriebsrat der personenbedingten Kündigung zustimmen oder ihr widersprechen. Die Frist hierfür beträgt eine Woche. Kommt vom Betriebsrat keine Reaktion, gilt dies als Zustimmung.

Ein Widerspruch des Betriebsrats kann eine personenbedingte Kündigung nicht verhindern. Strebt der betroffene Mitarbeiter jedoch eine Kündigungsschutzklage an, ergibt sich aus dem Widerspruch des Betriebsrats ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitnehmer kann dann verlangen, so lange zu den üblichen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden, bis das Arbeitsgericht zu einem Urteil gekommen ist.

Personenbedingte Kündigung: Abfindung möglich?

Haben Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung? Nein, einen solchen Anspruch gibt es generell nicht. Eine Abfindung kann jedoch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ausgehandelt werden. Das wäre denkbar, wenn entweder das Gericht den Arbeitgeber dazu auffordert oder der Arbeitgeber sich darauf beim Gütetermin einlässt.

Freiwillig zahlen Arbeitgeber Abfindungen in aller Regel nur, um einen möglichen Rechtsstreit zu verhindern. Je fraglicher es ist, dass ein Arbeitsgericht die personenbedingte Kündigung als wirksam ansehen würde, desto eher kann es sein, dass der Arbeitgeber seinem Beschäftigten eine Abfindung anbietet. Der Arbeitnehmer muss sich dann meist im Gegenzug bereiterklären, auf eine Klage zu verzichten.

Wie kann man gegen eine personenbedingte Kündigung angehen?

Die wenigsten Arbeitnehmer sind erfreut, wenn sie eine Kündigung erhalten. Im zweiten Schritt fragen sich viele: Was kann ich dagegen tun? Es steht jedem Betroffenen offen, eine Kündigungsschutzklage anzustreben. Das kannst du beim zuständigen Arbeitsgericht tun. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt allerdings nur drei Wochen, weshalb du dir nicht zu viel Zeit lassen solltest.

Vor Gericht geht es darum, ob die personenbedingte Kündigung wirksam war. Das muss der Arbeitgeber nachweisen, weshalb Arbeitnehmer tendenziell in der besseren Position sind. Allerdings ist es empfehlenswert, sich vor juristischen Schritten gegen den Ex-Arbeitgeber Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu holen. Ein Anwalt kann abschätzen, wie aussichtsreich eine Kündigungsschutzklage wäre.

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich in vielen Fällen – selbst, wenn nicht klar ist, ob das Gericht tatsächlich zugunsten des Gekündigten entscheiden würde. Viele Kläger einigen sich schon beim Gütetermin mit dem Arbeitgeber, da den wenigsten Arbeitgebern etwas daran gelegen ist, es zu einem möglicherweise langwierigen und kostspieligen Prozess kommen zu lassen. Beim Gütetermin lässt sich in vielen Fällen eine Abfindung aushandeln, wenn der Kläger die Kündigung im Gegenzug akzeptiert.

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